Memperkecil Kemungkinan Salah Pilih

Zaman bergeser. Dulu pemimpinnya dari generasi Baby Boomers, menyeleksi tim yang berasal dari generasi X. Kemudian beralih, generasi X jadi pemimpin, dan harus mencari anggota tim dari generasi Millennials. Bahkan sekarang tidak jarang pemimpin dan anggota timnya sudah dari sesama generasi Millennials di banyak perusahaan start-up.

Keluhan yang sering terdengar dari para pemimpin di zamannya masing-masing pun ada kesamaannya. Pernyataan bahwa mereka tidak memahami anggota timnya atau generasi di bawahnya tersebut, sebetulnya hampir selalu terjadi dan menyatakan bahwa saat mereka dulu ada di posisi tersebut kondisinya tidaklah demikian. Sementara dari sisi tim, mereka juga merasa tidak memahami apa yang menjadi keinginan organisasi dan pemimpin mereka.

Ujung-ujungnya kedua belah pihak merasa “salah”. Para pemimpin merasa salah memilih anggota tim dan tim yang direkrut merasa salah memilih organisasi. Jadi, sebetulnya apakah ada pola yang bisa dipelajari? Apa yang bisa jadi pegangan dalam melakukan proses seleksi dari zaman ke zaman ini, sehingga kemungkinan salah pilihnya bisa diperkecil?

Coba kita bahas dua konteks ini, yaitu konteks makro bisnis dan konteks mikro individu, dalam memahami situasi yang ada, sehingga dapat memperkecil kemungkinan salah pilih kandidat. Dalam pembahasannya, juga akan diperkuat dengan data survei The Laws of Attraction yang dilakukan oleh JobStreet kepada 9.800 pencari kerja di Indonesia di akhir tahun 2019 yang lalu.

Konteks Makro Bisnis

Kondisi dan tantangan bisnis sekarang tentu berbeda dengan beberapa tahun lalu. Karena perubahan terjadi dengan begitu cepatnya, kita tidak lagi berbicara perbedaan kondisi bisnis 5 tahun atau 3 tahun lalu dengan sekarang, bahkan bisa saja antara tahun lalu dengan sekarang juga sudah berbeda. Pandemi global membuat perbedaan nyata kondisi dan tantangan bisnis di 2020, yang sangat berbeda dengan 2019. Dalam kondisi seperti ini, perusahaan juga akan lebih fokus pada hal-hal yang terkait dengan safety, sustainability, dan business continuity. Profil tim seperti apa yang cocok dengan kondisi yang penuh ketidakpastian ini?

Berikut ini adalah beberapa insight dari hasil survei JobStreet di tahun 2019 terkait dengan faktor-faktor yang menjadi daya tarik bagi para pencari kerja. Apa yang perlu Anda pertajam dan klarifikasi saat mewawancarai para pencari kerja yang melamar di perusahaan Anda, terutama jika dikaitkan dengan situasi dan tantangan perusahaan di tahun 2020?

grafik-1-1-perbandingan-faktor-jaminan-kerja-antar-generasi

  • Para pencari kerja di berbagai generasi menilai status karyawan tetap sebagai faktor yang paling kritikal dalam memilih tempat bekerja

Dari enam faktor jaminan kerja yang menjadi pertimbangan para pencari kerja antar generasi dalam memilih tempat berkarier, adanya status karyawan tetap menjadi faktor yang paling kritikal bagi mereka. Apalagi di situasi pandemi global yang penuh dengan ketidakpastian, adanya status kepegawaian yang jelas, dapat memberikan rasa aman bagi para pencari kerja.

 

  • Para pencari kerja di berbagai generasi menilai stabilitas finansial merupakan faktor penting yang dipertimbangkan dalam memilih tempat kerja

Selain status kepegawaian sebagai karyawan tetap, faktor lainnya yang menarik minat para pencari kerja untuk bergabung dalam suatu organisasi adalah stabilitas finansial dari perusahaan itu sendiri. Perusahaan yang mapan secara finansial menjadi incaran banyak pencari kerja antar generasi, karena dianggap mampu bertahan dalam menghadapi situasi pandemi global dan juga perubahan zaman yang terjadi begitu cepat.

 

  • Reputasi perusahaan dalam mengedepankan safety working environment mempengaruhi keputusan pencari kerja

Adapun terkait dengan reputasi perusahaan, yang menjadi fokus dari para pencari kerja antar generasi bukan lagi pada seberapa unggul perusahaan tersebut jika dibandingkan dengan kompetitornya, tetapi seberapa perusahaan mampu menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman bagi karyawan. Adapun dua faktor yang paling menarik minat kandidat pencari kerja adalah reputasi perusahaan terkait dengan kesehatan dan keselamatan kerja, serta lingkungan yang mampu mendukung adanya keberagaman.

 

Konteks Mikro Individu

 

Dalam pembahasan konteks mikro individu ini, kita tidak membahas perihal kemampuan yang dimiliki, karena permasalahan seringkali bukan mengenai kandidat tersebut mampu atau tidak melakukan pekerjaannya, namun ada hal-hal di luar kemampuannya yang membuat kita merasa salah pilih.

Setiap generasi tentunya dibesarkan dalam zaman yang berbeda, sehingga pola pikir dan perilaku yang terbentuk pun dapat berbeda-beda. Usia dan fase sedang berada di tahapan karir yang mana juga bisa mempengaruhi apa yang dipentingkan. Mereka-mereka yang berada di tahap awal karirnya sebagai individual contributor dibandingkan dengan pemimpin yang sudah berkarier selama 10 tahun bisa saja mementingkan hal yang berbeda. Apa yang paling mereka cari dalam suatu pekerjaan pun menjadi beragam.

Corporate values dan organizational culture akan menjadi acuan utama saat melakukan proses seleksi, apakah perbedaan yang ada masih bisa dipertemukan dalam satu organisasi atau tidak. Orang yang lebih menghalalkan segala cara untuk mencapai tujuannya tentu tidak akan cocok dengan organisasi yang sangat menjunjung nilai-nilai integritas. Budaya kerja dengan tingkat birokrasi yang tinggi tentunya lebih tidak sesuai untuk orang-orang yang lebih fleksibel.

Setelah nilai-nilai yang mendasar sudah teridentifikasi tidak menjadi permasalahan, perbedaan-perbedaan yang lain seharusnya tidak menjadi faktor yang beresiko fatal. Oleh sebab itu, pahami bahwa memang ada perbedaan. Jadi, bukan mempermasalahkan perbedaan yang ada antara pemimpin dan kandidat yang akan direkrut, tapi bagaimana membuat perbedaan yang ada tersebut tidak menjadi permasalahan saat bekerjasama sebagai satu tim.

Coba kita lihat beberapa insight dari survei JobStreet berikut ini.grafik-1-2-perbandingan-budaya-perusahaan-antar-generasi

  • Budaya perusahaan yang saling menghargai dan suportif menarik minat pencari kerja di generasi Millennials dan generasi Z

Bagi generasi Millennials dan generasi Z, dua budaya perusahaan yang paling menarik minat mereka untuk bergabung dalam suatu perusahaan adalah kemampuan untuk saling menghargai dan juga proses kolaborasi yang suportif. Perusahaan yang mampu menciptakan situasi kerja yang mengakomodir adanya proses kolaborasi yang positif antar tim di dalamnya akan menjadi lebih menarik bagi para pencari kerja di kedua generasi tersebut.

 

  • Generasi X menilai bahwa profesionalitas dan adanya pengakuan terhadap kinerja menjadi dua faktor utama yang menarik mereka untuk bergabung dalam organisasi.

Profesionalitas ini terkait dengan sikap kerja di mana setiap individu harus bisa bertanggung jawab atas pekerjaannya dan menampilkan kredibilitasnya sebagai seorang pekerja. Para pencari kerja di generasi X juga tertarik untuk bergabung dengan perusahaan yang mampu memberikan penghargaan ataupun apresiasi bagi hasil kerja dari para pekerjanya. Hal ini dinilai sebagai salah satu hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja mereka.

grafik-1-3-faktor-tanggung-jawab-sosial-perusahaan

  • Generasi Millennials dan generasi Z lebih tertarik untuk bergabung pada perusahaan yang tidak hanya mencari keuntungan finansial, tetapi juga bisa berdampak pada lingkungan sosial

Selain budaya perusahaan, hal lain yang juga menarik diperhatikan adalah corporate values dari perusahaan. Perusahaan yang mengedepankan tanggung jawab sosial dalam menjalankan bisnis juga menarik perhatian para pencari kerja di tiga generasi yang menjadi responden penelitian. Akan tetapi, untuk generasi Millennials dan generasi Z, hal tersebut dinilai sebagai faktor yang cukup berpengaruh yang dapat menentukan keputusan mereka untuk bergabung dalam perusahaan. Kedua generasi tersebut memiliki ketertarikan pada perusahaan yang peduli pada isu lingkungan, dapat berkontribusi pada masyarakat, dan juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bisa melakukan kegiatan sosial.

Dari uraian terkait konteks makro bisnis dan mikro individu di atas, Anda dapat memperkecil kemungkinan salah pilih kandidat untuk bergabung di organisasi Anda. Salah satu hal yang bisa dilakukan adalah dengan mengubah strategi rekruitmen di perusahaan Anda, misalnya saja dengan memberikan formulir isian yang tidak hanya sekadar menanyakan soal data diri, tetapi juga aspirasi karier mereka, pendapat mereka tentang perusahaan Anda, ataupun beberapa pertanyaan spesifik mengenai jabatan yang menjadi sasaran. Hal ini akan membantu Anda untuk bisa mendapatkan gambaran yang lebih menyeluruh terkait profil kandidat. Di sisi lain, Anda juga bisa mengubah cara mempromosikan lowongan pekerjaan yang ada, dengan lebih mengedapankan dampak yang bisa mereka berikan dari perannya nanti. Dengan demikian, mereka pun akan lebih tertarik untuk bergabung dengan perusahaan Anda.

Untuk lebih jauh memahami faktor-faktor yang menjadi daya tarik bagi para pencari kerja antar generasi, Anda dapat mempelajari secara lebih detail tentang hasil survei The Laws of Attraction pada situs web JobStreet Indonesia.

 

 

Ditulis oleh Alexander Sriewijono & Maria Tarisa
untuk JobStreet Indonesia

Leave a Comment

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Scroll to Top